Компенсация и процесс ревью
- Компенсационная стратегия может либо собрать, либо разрушить high-performance организацию; нужно стремиться платить выше рынка, чтобы привлекать и удерживать talent выше среднего.
- Сбор и поддержание compensation benchmarks по ролям, seniority и географиям критичны, чтобы вы платили правильную цену за талант.
- Стандартизированный pay review process с понятными правилами, как корректируются зарплаты, создаёт верные ожидания и экономит время менеджмента.
Платить правильную цену за талант
Мы считаем, что чтобы получать talent выше среднего, нужно платить цену выше средней. Compensation по ключевым ролям должна benchmark-иться выше медианы, чтобы оффер оставался конкурентным.
Чтобы определить правильные уровни оплаты, нужен отдельный benchmarking process. Команда performance отвечает за поддержание benchmarks. Несколько ключевых правил:
- Ведите данные по каждой роли — для каждой позиции должна быть матрица, покрывающая location, seniority и соотношение bonus vs base salary.
- Используйте несколько источников и сводите их в единый framework, подходящий вашей организации — многие компании проводят compensation surveys, поэтому стоит выбрать те, которые лучше всего покрывают ваши роли и локации. Примеры: AON Radford, Korn Ferry, Mercer, Ravio, Figures и другие.
- Периодически пересматривайте benchmarks — все benchmarks нужно обновлять раз в год, но точечные запросы могут приходить и вне цикла, например от recruiters при найме на новую роль или в новую локацию.
Пример — матрица для Engineer
Процесс пересмотра оплаты
Pay reviews легко становятся источником отвлечения для менеджмента, когда начинают прилетать ad-hoc requests и менеджерам приходится решать, кого награждать и на сколько. Общий периодический pay review помогает это системно закрыть и одновременно формирует понятные ожидания у сотрудников.
Pay review policy должна зависеть от статуса сотрудника:
- Для promoted employees зарплата автоматически растёт, чтобы соответствовать новому seniority.
- Для A-players, которые в этом году не получили promotion, проводится отдельный salary review, и если оплата ниже benchmark, зарплата подтягивается к нему.
-
Для всех остальных ежегодно проводится general review, чтобы учитывать рыночные изменения.
- Планка для повышения зарплат через этот процесс очень высокая и требует показать значимое отклонение от benchmarks по целым категориям ролей.
- Обычная инфляция сама по себе обычно не является достаточным основанием.
Пример — promoted employee
Ситуация: Alice, engineer, получила promotion с Mid до Senior. Её зарплата — $100k, что заметно ниже benchmark для её роли и локации, где целевой уровень — $125k.
Результат pay review: автоматическое повышение зарплаты до $125k, чтобы она соответствовала benchmark. Alice — A-player, и это уже признано через promotion. Новая зарплата должна соответствовать рынку, чтобы удержание было реалистичным.
Пример — A-player
Ситуация: Bob, designer, два квартала подряд оценивается как A-player. Его зарплата — $60k, что заметно ниже benchmark для его роли и локации, где целевой уровень — $75k.
Результат pay review: автоматическое повышение зарплаты до $75k, чтобы дотянуться до benchmark. Bob — A-player, и на его удержание разумно направить ресурсы, выплачивая ему рыночную ставку.
Пример — general review
Ситуация: в прошлом году инфляция составила 10%, но tech downturn снизил давление на зарплаты, поэтому benchmarks в целом по рынку не изменились. Исключение — Data Scientists, у которых benchmarks в среднем выросли на 15% из-за роста AI solutions.
Результат pay review: общего роста зарплат не происходит, кроме Data Scientists. Data Scientists получают процентное повышение, чтобы сократить разрыв с новыми benchmarks. Head of Data Science подключается, чтобы откалибровать адекватный размер повышения.