Премии за результат

Как с помощью бонусов экспоненциально вознаграждать top talent

Бонусы — это самый сильный инструмент мотивации performance. Они позволяют экспоненциально вознаграждать top talent: A-players влияют на компанию непропорционально сильно, значит и бонус у них должен быть непропорционально выше. Одновременно бонусы могут включать KPI команды или компании, чтобы «собирать сотрудников вокруг общего флага».

Бонус складывается из произведения трёх факторов:

Bonus multiplier

Bonus multiplier делает компенсацию гибкой относительно performance. Расчёт здесь — это взвешенное среднее двух факторов, соединяющее индивидуальный и групповой результат.

Individual performance multiplier строится на основе оценки, которую сотрудник получил в performance reviews, и растёт экспоненциально вместе с качеством performance.

Team or company performance multiplier должен опираться на главные KPI команды или компании. Например, KPI onboarding team может быть «сократить onboarding time с 1 месяца до 1 недели», а для marketing team — «привлечь 10k новых пользователей через маркетинговые инициативы». Ниже пример того, как переводить team KPI в коэффициент.

Эти performance multipliers затем усредняются с весами, которые зависят от seniority, и значимость team performance постепенно растёт.

Процесс выдачи бонусов

Бонусы рассчитываются и выдаются один раз в год. Полугодовые бонусы часто создают лишнее давление на менеджмент и команду performance.

Чтобы рассчитать и выдать бонусы, команда performance идёт по следующему процессу:

1. KPI quality control — проводится автоматическая и ручная проверка performance KPI, потому что это один из ключевых inputs в bonus calculation.
2. Calculations — бонусы считаются на основе bonus potential, bonus multiplier и period adjustment, а результаты усредняются по четырём предыдущим кварталам.
3. Calibrations — сначала бонусы показываются топ-менеджменту (C-level или Heads of Departments в более крупных организациях), которые могут:
   1. попросить небольшие прибавки или вычеты из bonus pool для отдельных команд, если KPI не отражают исключительные достижения или underperformance;
   2. отдельно выделить сотрудников, которые могут не заслуживать бонуса по conduct reasons.
4. Announcement & Award — бонусы объявляются в USD и обычно фактически выдаются в виде equity через несколько месяцев.

Cash vs Equity bonuses

Для scale-up выдача бонусов в виде equity часто оптимальна: это хороший способ выровнять incentives сотрудников с интересами компании и при этом сохранить cash. Но при проектировании equity bonuses нужно учитывать несколько вещей:

1. Быстрый вестинг делает бонусы «ближе к cash» — мы рекомендуем предлагать бонусы, где 50% уже vested, а оставшаяся часть вестится за 2 года (вместо традиционных 4 лет для sign-on bonuses). Это:
   1. помогает сократить конкурентный разрыв с устоявшимися компаниями, которые платят бонусы наличными;
   2. закрывает потребность сотрудников в осязаемой награде за работу за последний год.
2. Не существует одного идеального equity instrument — лучший инструмент зависит от размера компании, роста, географии команды и regulatory conditions, а все эти параметры могут быстро меняться.
3. Максимизируйте налоговую эффективность для сотрудников — equity scheme должна быть выстроена с учётом налоговой эффективности, и это важно ясно коммуницировать сотрудникам, чтобы увеличивать вовлечённость.
4. Наймите эксперта по shares compensation, когда компания дорастёт до этого масштаба: сильный in-house mid/senior-профиль поможет запускать новые equity schemes, обрабатывать запросы сотрудников и избегать compliance violations.

Параллельно с этим cash bonuses хорошо подходят для сотрудников, которые:

1. стабильно A-players, потому что cash может лучше работать на удержание и выступать как более сильный мотиватор. Эти бонусы стоит давать поверх equity и в меньших объёмах, измеряя их скорее неделями зарплаты, а не месяцами.
2. являются quota carriers — например salespeople, recruiters, customer support agents и т.д., у которых обычно низкий base salary, а quota-based bonuses составляют заметную часть take-home pay.