Фреймворк
- Эффективность лучше всего описывать через три измерения: deliverables, skills и culture.
-
Используйте scorecards, которые описывают идеальные
наблюдаемые поведения, чтобы стандартизировать эти измерения:
- снизить управленческую предвзятость;
- дать сотрудникам ясность по ожиданиям;
- сделать оценку performance сопоставимой по всей компании.
- Менеджеры заполняют scorecards, давая простые ответы «да / нет» о поведении своих команд за последние месяцы.
Что определяет эффективность
Первый шаг к созданию высокоэффективной организации — определить, как выглядит top talent. Через долгий процесс проб и ошибок мы пришли к тому, что performance лучше всего описывать по трём измерениям: deliverables, skills и culture.
Мы увидели, что каждое из этих трёх измерений критически важно и должно оцениваться отдельно. Возьмём software engineer: даже если его результат высокий, отсутствие соответствия вашей culture со временем приведёт к токсичной динамике в команде и трениям. В другом случае сотрудник может стабильно deliver по своим проектам и отлично подходить компании, но как понять, готов ли он к следующему уровню? Для этого нужно чётко понимать его skills относительно того, что требуется на более senior-уровне.
Deliverables
Deliverables измеряют способность выполнять поставленные задачи: будь то настройка процесса, написание кода, запуск маркетинговой кампании и так далее. Мы дополнительно разбиваем это измерение на speed, quality и complexity — именно эти логические компоненты, по нашему опыту, лучше всего помогают оценивать работу сотрудников.
- Speed — способность сотрудника укладываться в дедлайны.
- Quality — количество итераций, необходимых, чтобы довести задачу до нужного результата; в идеале работа не должна требовать больше одной итерации.
- Complexity — степень прецедентности задачи: у рутинных задач сложность минимальна, а самые сложные не имеют прецедента ни внутри, ни вне компании.
Speed, quality и complexity стоит стандартизировать по всей компании. После этого оценку можно собирать по формуле [Speed + Quality] * Complexity.
Пример — Deliverables — Speed
Пример — Deliverables — Quality
Пример — Deliverables — Complexity
Skills
Skills представляют технические компетенции, необходимые для роли. Это особенно полезно и для сотрудников, и для рекрутмента: становится проще понять, что именно отличает сильного исполнителя от человека, готового к следующему уровню.
Хороший пример — data scientist. Вы можете смотреть на набор skills вроде problem solving, coding, statistical analysis и business understanding, а затем описывать ожидания по каждому уровню внутри этих направлений.
Определять такие skills лучше всего через ваших functional leaders. Например, CTO должен помочь сформулировать, какие технические навыки ожидаются от software engineers на каждом уровне seniority.
Если вы хотите внедрить оценку skills в RevolutPeople, подробнее можно почитать здесь.
Пример — Skills — Data Scientist
Пример — Skills — Account Manager
Пример — Skills — Product Owner
Пример — Skills — Software Engineer
Culture
Culture отражает соответствие культурным ценностям компании. Мы увидели, что самый сильный способ встроить культуру в организацию — сделать её частью performance review.
Мы рекомендуем разложить ценности на ожидаемые поведения, чтобы культура не оставалась абстрактным набором принципов. Это даёт сотрудникам понятные и прикладные ориентиры и помогает воплощать культуру компании в повседневной работе.
Если вы хотите внедрить оценку culture в RevolutPeople, подробнее можно почитать здесь.
Пример — Culture — «Доводи до результата»
Стандартизация эффективности через scorecards
Любая система performance management бесполезна, если в ней нет единообразия. Что будет, если менеджеры применяют разные стандарты в performance review? Как сотрудники поймут, чего им нужно достичь для повышения?
Наше решение — стандартизировать каждую performance-оценку через scorecards. Skills, deliverables и culture оцениваются менеджерами через серию утверждений о поведении сотрудника с ответами true / false, одинаково сформулированных по всей компании. Это снижает manager bias и даёт сотрудникам ясность в том, что именно им нужно улучшить.
При создании scorecards мы держим в голове две вещи:
- Единая шкала оценки — одна и та же 5-уровневая шкала используется во всех scorecards: Poor, Basic, Intermediate, Advanced, Exceptional. Poor означает «красные флаги» в поведении — такого в компании не должно быть вообще. Exceptional — уровень, которого достигают только лучшие в своей области.
- Наблюдаемые поведения — думайте о том, какие конкретные поведения вы хотите видеть у сотрудников, и стройте scorecard вокруг них. Такой подход уменьшает предвзятость менеджеров, потому что даёт им точные ориентиры для наблюдения, а сотрудникам — понятные целевые ориентиры.
Как применять scorecards на практике
Для каждого измерения performance менеджеры могут оценивать свои команды, просто вспоминая действия сотрудников за последние месяцы и заполняя серию утверждений ответами «да» или «нет». Утверждения сгруппированы по уровням proficiency, поэтому как только появляется первый ответ «нет», заполнять оставшуюся часть scorecard уже не нужно — уровень сотрудника уже понятен.
После заполнения scorecards результаты performance review сводятся к простым расчётам, а результаты в категории Deliverables агрегируются по формуле [Speed + Quality] * Complexity. Чтобы посмотреть, как именно устроена механика этих вычислений, можно открыть рабочий шаблон Google Sheets и лист Parameters.