3 минуты на чтение

Процесс

Кратко по разделу

Talent bar задаёт минимальные требования по каждому измерению эффективности (skills, deliverables, culture) и для каждого уровня seniority; итоговые оценки сравниваются с ним, чтобы понять, как сотрудник реально выступает.
Команда performance проводит review-процесс каждый квартал:
1. собирает все performance reviews;
2. считает оценки, калибрует результаты и проверяет выбросы и пропуски;
3. объявляет результаты, а менеджеры доносят релевантную обратную связь своим командам.

Talent bar

После того как вы оценили performance своей команды, как вы решите, кого продвигать? С кем расставаться? Кого поощрять бонусом? Здесь и начинает работать talent bar: он переводит performance в измеримые последствия, такие как дополнительная компенсация, повышения или увольнения.

Talent bar описывает минимальные требования к skills, deliverables и culture в зависимости от seniority сотрудника. Performance сотрудника сравнивается с этим баром, и нахождение ниже или выше него влечёт за собой реальные последствия.

Возьмём пример трёх участников data science team: Alice, Chris и Mary. Все они Senior-сотрудники, поэтому ожидания к ним высокие, а talent bar поднят. Их итоговая оценка зависит от того, как их performance соотносится с этим баром:

Alice выступила очень сильно в прошлом квартале: она превзошла ожидания почти на целый уровень по всем измерениям и показала результат на уровне более senior-коллег. По итогам оценки она A-player, и это выводит её на траекторию повышения.
Chris показывает результат примерно на уровне ожиданий, поэтому получает оценку above bar; чтобы двигаться дальше, ему нужно усилить performance.
Mary дотягивает до планки по большинству измерений, но тот факт, что она не соответствует ожиданиям хотя бы по одному из них, уже достаточен для оценки underperformer.

Можно открыть наш рабочий шаблон Google Sheets и посмотреть детальные расчёты того, как performance по разным измерениям превращается в итоговую performance-оценку. Ниже по плейбуку мы отдельно описываем процессы повышения, компенсации, бонусов и расставаний, а также то, как статус A-player или underperformer влияет на каждый из них.

Подробнее о том, как talent bar реализован в RevolutPeople, можно почитать здесь.

Запуск процесса

Процесс performance review проходит каждый квартал, чтобы и признание сильного performance, и реакция на слабый performance происходили быстро. Это не 360 review, который обычно даёт ограниченную пользу ценой времени сотрудников: по нашему опыту, люди слишком щедры друг к другу, поэтому 360-ревью редко даёт по-настоящему полезную обратную связь.

Команда performance владеет процессом и работает с менеджерами и сотрудниками, чтобы собрать весь необходимый input. Обычно процесс делится на три стадии:

Шаг 1 | Performance reviews (1-2 недели) — команда performance рассылает запросы на review line-менеджерам; менеджеры заполняют scorecards и могут запрашивать дополнительные отзывы о сотруднике у других коллег, но эти отзывы не влияют на его итоговый рейтинг.

Шаг 2 | Расчёт оценок и калибровка результатов (1 неделя) — оценки автоматически считаются на основе scorecards, но команде performance часто нужна дополнительная калибровка, чтобы:

a. следить, чтобы доля A-players была не выше 15%–25%; некоторые менеджеры могут быть чрезмерно щедры, поэтому оценки важно корректировать постфактум;

b. проверять пропущенные данные или недостаточные обоснования в review;

c. разбирать выбросы, например резкие изменения performance или аномально высокие либо низкие значения.

На этом этапе CEO и топ-менеджмент просматривают и утверждают финальные оценки, чтобы убедиться в справедливости результатов и заметить области, где компании нужны дополнительные ресурсы или внимание, например стабильно слабые команды.

Пример расчёта оценки

Во время калибровки команда performance убеждается, что результаты процесса оценки выглядят разумно и корректно. Например:

Разбирая результаты marketing team, команда performance замечает, что 50% команды оценены как A-player. Команда пересматривает review и обсуждает с менеджером, кто из сотрудников действительно выступает сильнее остальных.
Команда performance видит, что scorecards для части сотрудников customer support team ещё не заполнены. Тогда она дожимает соответствующего менеджера, чтобы получить эти review.
Команда performance видит, что James, Junior-сотрудник из Business Development, получил оценку Exceptional, хотя в двух предыдущих review был only Above Bar. Команда отдельно проверяет обстоятельства этого скачка, чтобы убедиться, что рост реальный, а не вызван ошибкой.

Шаг 3 | Объявление результатов и донесение обратной связи (1 неделя) — сотрудники получают финальные результаты по email и могут обсудить их со своим менеджером на еженедельной one-to-one встрече.

Финальные результаты имеют ощутимое влияние на карьерную траекторию и компенсацию сотрудника и могут привести к повышению или даже к performance improvement plan. Следующий раздел посвящён тому, как именно с этим работать.

Полное руководство по тому, как управлять performance review process в RevolutPeople, можно посмотреть здесь.